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Si realmente, hacemos una huelga en condiciones, sin respetar los servicios mínimos y apoyados por todos, sin duda que nos hará mucho más fuertes frente a la patronal, que no tardaría en darnos lo que les pidamos.

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Los vigilantes de seguridad tienen hasta el día 15 para alcanzar un acuerdo
heraldo.es | P. Puebla. Zaragoza| Actualizada 09/02/2014 a las 17:07

En estos momentos ya son diez las empresas del sector de la seguridad privada que han comunicado sus intenciones de descolgarse del convenio colectivo estatal que regula las condiciones laborales y salariales de sus trabajadores. Sin un convenio colectivo, trabajadores y sindicatos temen que se genere un panorama liderado por la competencia desleal, siendo los salarios y las jornadas de los vigilantes la única baza de estas empresas para ofrecer sus servicios a un precio menor.

Por ahora, la única forma de pararlo sería que los sindicatos aceptasen una congelación salarial en 2014, vincular los salarios de 2015, 2016 y 2017 a la evolución económica, y renegociar otros artículos del convenio. Opción que de momento ha sido rechazada por los tres mayoritarios del sector (FES-UGT, CC.OO. y FTSP-USO), quienes recuerdan que en 2013 los vigilantes de seguridad ya vieron reducidos sus ingresos en 288 euros anuales.

La patronal y los sindicatos se dieron de plazo para negociar hasta el 15 de febrero, retrasando hasta ese día la entrada en vigor de la subida salarial prevista en el convenio estatal para enero de 2014 y que las empresas se niegan a asumir. Llegado ese día sin un nuevo acuerdo, se harán efectivos los descuelgues. De momento, las diez empresas que han anunciado que tomarán esta medida son Securitas, Prosegur, Eulen, Alcor Seguridad, STAS Vigilancia, Seguribérica, Stanley Security, Casesa, Trablisa y Vinsa.

Movilizaciones en Zaragoza
A falta de una semana para el día 15 y sin un acuerdo a la vista, los trabajadores de la seguridad privada de Aragón han convocado una manifestación para el próximo día 13 que saldrá de la plaza de España de Zaragoza a las 18.00 para finalizar ante la Delegación del Gobierno ubicada en la plaza del Pilar.

Los sindicatos convocantes (UGT y CC.OO.) denuncian la "mala praxis" de la patronal y reclaman una "mayor estabilidad y profesionalidad para el sector de la seguridad privada".

En Aragón hay 2.100 vigilantes de seguridad que con la nueva normativa podrán realizar su trabajo en la vía pública. Por eso, ambos sindicatos recuerdan al Gobierno que "no debería permitir los abusos cometidos por la patronal" ya que estos "perjudican notablemente la labor profesional de los empleados".

Por otra parte, desde USO Aragón, informan de que estos días "está habiendo conversaciones" entre la patronal y los sindicatos a nivel estatal y de que "lo lógico" sería que hubiese "algún movimiento o anuncio" a lo largo de la semana porque "a nadie le interesa" que el convenio "se vaya al traste".

Para informar a los trabajadores de la situación, CC.OO. Aragón ha convocado una asamblea informativa este lunes a las 10.00 en la sede del sindicato (paseo de la Constitución, 12).

foropolicia.es

Habrá que salir a la calle, la patronal debe respetar las subidas salariales pactadas en el convenio, y si llevan a cabo el descuelgue, huelga que te crió.

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Las empresas de seguridad tiene supuestas "perdidas" porque quieren. A ver si alguna de las grandes se atreve a cerrar la empresa. No lo harán porque les hacen un favor a las demás empresas que irían como buitres a por esos servicios que se quedan descubiertos. Lo que esta claro que no nos podemos bajar los pantalones. El Gobierno debería intervenir porque esta claro que más responsabilidades no pueden tener menor sueldo.

Estratos escribió:Las empresas de seguridad tiene supuestas "perdidas" porque quieren. A ver si alguna de las grandes se atreve a cerrar la empresa. No lo harán porque les hacen un favor a las demás empresas que irían como buitres a por esos servicios que se quedan descubiertos. Lo que esta claro que no nos podemos bajar los pantalones. El Gobierno debería intervenir porque esta claro que más responsabilidades no pueden tener menor sueldo.

No necesitan tener pérdidas...y el gobierno ya intervino con la reforma laboral y les facultó a que pudieran hacer lo que están haciendo.
Es legal.

Tal y como indica la propia Ley 3/2012 (RCL 2012\ 945), el descuelgue se configura como una medida para favorecer la flexibilidad dentro de la empresa y así evitar los despidos y la destrucción de los puestos de trabajo. Se trata de un mecanismo vinculado en sus orígenes a la necesaria coordinación de esfuerzos en épocas de crisis, y lo cierto es que hasta la reforma de 2010 estuvo sujeto a condiciones de aplicación muy estrictas, producto de la falta de flexibilidad y adaptabilidad de la negociación colectiva. No obstante, a pesar de dicha reforma que pretendió hacer más viable la posibilidad del descuelgue, a la luz de los datos de 2011, en un contexto de agravamiento de la crisis económica, no parece que se haya avanzado significativamente en este terreno. De ahí, la reforma de 2012, que tiene como fin facilitar la adaptación de los salarios y otras condiciones de trabajo a la productividad y competitividad empresarial.

Si se tiene en cuenta que el convenio colectivo de ámbito sectorial suele acordar los niveles retributivos y que es posible que las situaciones económicas sean muy heterogéneas en las empresas afectadas por el mismo, el legislador ha pensado que «más vale trabajadores con retribuciones rebajadas que nuevos parados». De esta forma, ante la tesitura de mantener la aplicación del convenio hasta el extremo de conducir a la empresa a una situación deficiente o de permitir que la misma funcione, pero con menores costes, el legislador opta por esta segunda vía. Se convierte así en un cauce alternativo a los despidos debidos directamente al exceso de coste retributivo, no siendo pues su fin el incrementar la competitividad o reducir los costes de las empresas bajando salarios, sino evitar la destrucción de puestos de trabajo cuando las condiciones del convenio colectivo, especialmente, el salario resulta inasumible para una empresa.

El II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y 2014 (RCL 2012\ 125)13determina que tiene el objetivo de«asegurar el mantenimiento del empleo y como instrumento de flexibilidad interna que evite los expedientes de regulación de empleo tanto temporales como extintivos». Es decir, se trata de evitar el cierre de las empresas o la pérdida del empleo de todos o gran parte de los trabajadores de las mismas

Así pues, las cláusulas de descuelgue, concretamente, las salariales, permiten que las relaciones laborales de una determinada empresa sigan rigiéndose por lo previsto en el convenio colectivo de aplicación, pero a la vez, marginando aquella parte del mismo que afecte a los costes de producción, de tal forma, que el resto del convenio colectivo sigue aplicándose con toda normalidad. Se trata de fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas que atraviese la empresa. En definitiva, el objetivo último es que«la negociación colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo, para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa»

Así pues, las cláusulas de descuelgue, concretamente, las salariales, permiten que las relaciones laborales de una determinada empresa sigan rigiéndose por lo previsto en el convenio colectivo de aplicación, pero a la vez, marginando aquella parte del mismo que afecte a los costes de producción, de tal forma, que el resto del convenio colectivo sigue aplicándose con toda normalidad. Se trata de fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas que atraviese la empresa. En definitiva, el objetivo último es que«la negociación colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo, para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa»

No obstante, a diferencia del art. 41 vienen un poco más definidas en el art. 82.3, aunque no exenta de interrogantes. De este modo, se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Por su parte, en cuanto a las causas técnicas, éstas aparecen cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción, mientras que las causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Esta definición es idéntica a la que la citada reforma ha dado también al art. 51 para los despidos colectivos, salvo el inciso de que, cuando se trata de causas económicas, es suficiente con que haya una disminución del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante dos trimestres consecutivos, pues en el art. 51 se exigen tres trimestres consecutivos.

Posiblemente, la ampliación de las causas justificativas producida en el art. 82.3 esté relacionada con el propio aumento del abanico de materias que pueden dejarse inaplicadas. Además, en conexión con su finalidad y naturaleza, se quiere dar una interpretación a este acercamiento causal al art. 51 ET en el sentido de que la inaplicación de determinadas condiciones del convenio se vea como una vía alternativa a la del despido colectivo, con el fin de evitar el recurso a éste.

Fuente: legalprestigia.aranzadi.es

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Pobrecitos empresarios, que mal lo pasan....
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Los jueces entorpecen el descuelgue de los convenios colectivos
Los cambios en la legislación de los convenios no acaban de trasladarse a las empresas por culpa de las inercias y las decisiones judiciales.
Imponen una 'camisa de fuerza'
libremercado.com | D. Soriano 2014-02-10

Flexibilidad interna en las empresas, coste del despido, nuevos trámites para los expedientes de regulación de empleo... La reforma laboral se ha llevado muchos titulares en los dos años que lleva vigente. De hecho, desde el punto de vista de sus resultados, quizás sea la iniciativa del Gobierno que más polémica genera. Su impulsora, Fátima Báñez asegura que ha conseguido contener la destrucción de empleo y servirá para apuntalar la recuperación. La oposición defiende que sólo ha servido para que las relaciones entre trabajadores y empresarios sean más precarias.

Sin embargo, a pesar de todo este ruido, hay un aspecto clave de la reforma laboral que ha hecho, relativamente, poco ruido: los cambios en la negociación colectiva. No es que no se haya hablado del tema, pero ha acaparado muchas menos portadas que los aspectos citados al comienzo del artículo. Y sin embargo, podría ser la clave en el cambio de tendencia en el mercado laboral que España busca desde hace décadas.

En Alemania, el proceso de negociación colectiva se descentralizó a partir de mediados de los años noventa. Hasta entonces, los pactos sectoriales dominaban la organización interna de las compañías, con todo lo que eso supone. En las últimas dos décadas, ha sido mucho más habitual que fueran las propias empresas las que se organizaban, con acuerdos directos con los representantes de sus trabajadores. Y los resultados están ahí. Como explicábamos este jueves, en esta cuestión podría residir una de las claves que expliquen el éxito económico germano de las últimas décadas. La pregunta ahora es ¿podrá España replicar este modelo?
Los cambios

Desde el punto de vista de la negociación colectiva, la reforma de Báñez aprobó tres grandes cambios:

Inaplicación temporal de los convenios colectivos: es el famoso descuelgue, que permite que las empresas puedan saltarse algunas cláusulas de estos acuerdos en el caso de dificultades económicas.
Prioridad de los convenios de empresa frente a los sectoriales o territoriales: éste fue un cambio radical. Puesto que, desde ese momento, las condiciones que regían la relación empresario-trabajador podían negociarse de forma individual en cada compañía. Los acuerdos entre la patronal y las centrales sindicales eran el sustituto para el caso de que no existiese el pacto.

Limitación de la ultraactividad: hasta la reforma, los convenios eran, en la práctica, eternos. Si una de las dos partes no quería renovarlo, el antiguo convenio mantenía su vigencia hasta que no se llegaba a un nuevo acuerdo. Desde 2012, en teoría, una vez que el convenio llega a la fecha pactada para su finalización, no se puede prorrogar más de un año.

Las cifras

La cuestión es si todos estos cambios han surtido efecto. No hay una cifra concluyente. Por un lado, está subiendo el número de convenios firmados. Por otro, no se están aprovechando todas las posibilidades que la nueva ley ofrecía.

De esta manera, según la Estadística de Convenios Colectivos que publica el Ministerio de Empleo, en 2013 se firmaron 1.844 convenios colectivos (1.361 de empresa y 483 de ámbito superior a la empresa) que cubrían a más de 4,2 millones de trabajadores. Supone un importantísimo incremento respecto a lo ocurrido en 2011, antes de la aprobación de la reforma, cuando se firmaron menos de 1.000 convenios que afectaban a menos de 1,9 millones de trabajadores.

Eso sí, entre los convenios firmados en 2013, apenas 472 pertenecen a nuevas unidades de negociación y afectan a sólo 125.000 trabajadores. Además, desde que se aprobó la reforma, sólo se han registrado 3.260 notificaciones de inaplicación de un convenio, que afectan a unos 188.000 trabajadores. En este sentido, el propio Ministerio de Empleo reconoce, en su informe sobre los efectos de la Reforma Laboral que existen "hábitos muy arraigados" y habrá que esperar para que las "nuevas dinámicas" cojan fuerza.
El modelo

En realidad, la nueva ley apunta en la dirección marcada por Alemania, aunque quizás no de forma tan ambiciosa. La clave no es tanto eliminar a los grandes sindicatos y la patronal de la ecuación. La idea sería que los acuerdos entre las centrales y las organizaciones empresariales sirvieran de guía, pero no de camisa de fuerza. De esta forma, el espíritu de la norma no va dirigido a eliminar estos grandes acuerdos, sino a evitar que estos sean de obligado cumplimiento en todas las circunstancias.

Por ejemplo, imaginemos que las federaciones del metal de UGT y CCOO llegan a un pacto con la patronal del sector. La ley permite que en el convenio colectivo de empresa (pactado entre el empresario y sus trabajadores) las partes recojan los apartados del acuerdo sectorial que más les interesen, pero no aquellos que no se adaptan a su situación particular.

Sería una forma de introducir mecanismos de flexibilidad en las compañías españolas. También es un arma muy útil para disparar la productividad, puesto que las condiciones de trabajo (sueldos, jornadas, clasificación profesional,...) se regulan a pie de fábrica. El profesor Marcel Jansen, de la Universidad Autónoma de Madrid, cree que podría ser un "mecanismo muy útil", especialmente para las pequeñas y medianas empresas. En Alemania, por ejemplo, un 22% de los trabajadores tiene un convenio que incluye cláusulas de descuelgue, una herramienta que afecta a sólo el 5% de los empleados españoles.
La ultraactividad

En cualquier caso, hay que tener en cuenta que todos estos cambios dependen de una circunstancia que podría parecer secundaria, pero es fundamental para comprender los resultados de los últimos años: la ultraactividad. En teoría, esta cuestión afecta simplemente a los plazos de negociación del nuevo convenio. Pero en la práctica, sirve como mecanismo de cierre del sistema y le aporta una gran rigidez.

Hasta la última reforma laboral, los convenios no decaían. Si llegaba la fecha límite sin acuerdo, se mantenían en el tiempo hasta el infinito o hasta que hubiera un nuevo acuerdo. Evidentemente, esto implicaba que una de las dos partes (normalmente los sindicatos) utilizaba el viejo convenio como suelo a partir del que negociar. No se aceptaba nada que supusiera una minoración de condiciones de ningún tipo. ¿Por qué hacerlo? Si no había acuerdo, se mantenían esas condiciones sin límite de tiempo.

Esto tenía unas importantes implicaciones. Por ejemplo, si se había firmado el convenio en época de bonanza (supongamos que recogía un aumento salarial igual o mayor que el IPC); cuando llegaban las vacas flacas, los empresarios lo tenían muy complicado para negociar a la baja. Y en los convenios de empresa es relativamente común que los sindicatos acepten unas condiciones algo peores, porque saben cómo es la situación real y el peligro que implica para sus puestos de trabajo. Sin embargo, en los sectoriales, provinciales o autonómicos, esta posibilidad es mínima, puesto que no hay un riesgo directo sobre un puesto de trabajo concreto.
El peligro

Este peligro parecía conjurado con la reforma, que establecía una ultraactividad máxima de un año. Pero estos tres años han demostrado que no es así, entre otras cosas porque los jueces están limitando mucho el alcance de la norma.

La ley establece que ese plazo máximo (los 12 meses) regirá "salvo pacto en contrario". Y la interpretación que los tribunales están haciendo de esa frase es que si en los antiguos convenios no se decía nada, la ultraactividad se mantiene sine die. De esta manera, el poder de bloqueo sigue sobre la mesa. Desde la CEOE se habla incluso de "contrarreforma" por parte de los jueces de lo social, aunque aún queda la esperanza de que el Tribunal Supremo, cuando unifique doctrina, interprete la ley con un espíritu más cercano al que parece que tenía el legislador (y que iba dirigido a que la ultraactividad estuviera limitada). Federico Durán López, catedrático de Derecho del Trabajo en Garrigues, advertía este jueves en Expansión de las negativas consecuencias que tendría que la interpretación mayoritaria en estos dos años se extendiese.

Porque además, el problema concierne sólo a la ultraactividad en los plazos, sino a lo que ocurre cuando estos se alcanzan. En teoría, en aquellos casos en los que existía una previsión de cierre del convenio (un plazo acordado) lo que había que hacer era acudir como sustituto al convenio de ámbito superior, llegando incluso al Estatuto de los Trabajadores. Por ejemplo, si un convenio de empresa expiraba, se ponía en marcha el sectorial. Pues bien, los jueces están realizando una interpretación muy peculiar de esta sustitución en varias direcciones: en muchos casos, se cubren los agujeros del convenio superior con el antiguo.

Y hay más. Incluso, como denuncia la CEOE, se ha llegado a la situación de contractualizar las condiciones caídas: es decir, que cada trabajador que se queda sin convenio, pasa a adoptar esas cláusulas como si las hubiera firmado de forma bilateral. Desde la patronal denuncian que esto sería "todavía peor", porque si las condiciones entran al contrato, ya no cambiarán incluso aunque se firme otro convenio colectivo (que sólo afectará a los nuevos empleados).

Este tipo de rigideces (legales o impuestas desde los tribunales) afectan primordialmente a las pymes. Las grandes empresas tienen muchísima más capacidad para negociar con sus representantes sindicales y descolgarse de los convenios. Las pymes, en la mayoría de las ocasiones, ni tienen los recursos ni el tiempo ni el conocimiento para hacerlo. Por lo tanto, este tipo de cláusulas de ultraactividad les penalizan especialmente, puesto que les hacen quedarse atadas a convenios de sector (o provinciales o autonómicos) que probablemente ya eran inadecuados para ellas hace unos años, cuando se firmaron, pero que en estos momentos directamente les presionan de una forma casi imposible de soportar.

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de-pol.es

Denuncian que las empresas de seguridad privada se "descuelgan" del convenio
10/02/2014 - 15:33 Noticias EFE



Los sindicatos UGT y CCOO iniciarán esta semana un calendario de movilizaciones en protesta por la "actitud" de las empresas de seguridad privada de "descolgarse" del convenio del sector, una situación que ocasiona, según han advertido, la "pérdida de los derechos laborales" de los trabajadores.

Fuentes sindicales han asegurado que las empresas del sector de seguridad, de las que existen más de un centenar en la provincia de Alicante, que dan empleo a unos 3.500 trabajadores, "se están descolgando" del actual convenio estatal, en vigor hasta finales de este año, con la "excusa" de la crisis, "cuando algunas de ellas tienen beneficios de millones de euros".

"Los descuelgues y la no aplicación de convenios generarán más desempleo y más precariedad laboral", han denunciado.

También han señalado que la patronal "pretende despedir a centenares de empleados, modificar las condiciones laborales (implantar más horas de jornada), abaratar el salario o trasladar el coste de la cotización del transporte al trabajador".

"En definitiva, aplicar la reforma laboral para aumentar todavía más sus cuantiosos beneficios, a costa de la pérdida de los derechos sociales y económicos de los empleados", han manifestado.

CCOO y UGT sostienen que los trabajadores "ya aceptaron y sufrieron en 2013 una reducción de salario, a cambio del compromiso" por parte de la patronal de "mantener el empleo", una medida que, según fuentes de las centrales sindicales, "no se ha cumplido".

De acuerdo con los datos facilitados a Efe por fuentes de UGT, en la provincia de Alicante hay 110 empresas de seguridad privada dadas de alta en la actualidad, la mayoría de ellas de pequeño tamaño, una cifra, a juicio de este sindicato, "excesiva", por lo que considera "necesaria" una regularización en esta actividad.

La reforma laboral ha acentuado no sólo "el deterioro" en las condiciones laborales de los trabajadores del sector, sino también "la reducción" de las plantillas en las empresas.

Los sindicatos entienden que "las administraciones públicas son corresponsables" al "permitir estas actuaciones de las empresas", las cuales "se benefician con dinero público", mientras "baja la calidad del servicio y se elimina empleo".

El 35 por ciento de los trabajadores de este sector se encuentra en paro en la provincia de Alicante desde la instauración de la reforma laboral, han afirmado a Efe fuentes sindicales.

"A todo ello se une la aparición de empresas piratas" que ofrecen servicios de seguridad privada con personal no titulado, lo que supone un descenso en la calidad del servicio, han añadido.

Según CCOO y UGT, las empresas quieren también crear un trabajo de "bajo coste para obtener mayores beneficios, al amparo de la próxima Ley de Seguridad Privada".

"Además, con la reforma laboral, se ha intentado hacer cinco expedientes de regulación de empleo (ERE) a nivel local, de los que dos o tres han seguido adelante", han agregado.

Debido a la situación en el sector, mañana se celebrarán asambleas informativas destinadas a los trabajadores en las sedes de CCOO y de UGT, a las 10.00 horas y a las 18.00 horas, respectivamente, y para el próximo viernes se ha previsto una concentración ante la sede de la Subdelegación del Gobierno en Alicante.

Increibles precios

materialpolicial.com

Aquí os dejo un comunicado de ASP para los trabajadores de seguridad privada y el documento que va a mandar a los clientes.

http://imagizer.imageshack.us/v2/xq90/691/0wrn.jpg

http://imagizer.imageshack.us/v2/xq90/513/ohdu.jpg

No puedo copiar el texto y pegarlo aquí, lo siento.
Podéis mandar las direcciones de correo electrónico de clientes a:
asp1@agrupacionsindicalprofesional.com

intervencionpolicial.com

Eso de facilitar a terceros el correo electrónico del cliente, sin su autorización, va a ser que no. Si se trata de una dirección de correo generalista de una empresa, de dominio público, vale, pero lo más probable es que no llegue nunca al destinatario apropiado.

En mi caso, he hablado directamente con el cliente y le explicado la situación. Esta es la forma más adecuada y efectiva, aunque entiendo que no en todos los servicios los clientes son igual de accesibles, pero hay que intentarlo.

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sector115.es

Aqui estuvimos ayer participando y esperando que las siguientes convocatorias tengan como minimo el mismo número de asistentes, que dicho sea de paso era superior al que mencionan los medios.

http://www.heraldo.es/noticias/aragon/2014/02/13/alrededor_doscientos_trabajadores_seguridad_privada_270781_300.html


Protestas
Doscientos trabajadores de la seguridad privada piden el cumplimiento del convenio
M.F. Zaragoza| Actualizada 13/02/2014 a las 19:59 3 Comentarios
UGT y CCOO se manifiestan para que se garanticen las condiciones laborales.




Concentración de la seguridad privada. .M.F. Concentración de la seguridad privada. .M.F.
Alrededor de doscientos trabajadores de la seguridad privada de Aragón se han reunido en Zaragoza para pedir el cumplimiento del convenio y evitar los ERES y el empeoramiento de las condiciones profesionales.

UGT y CCOO han vuelto ha reclamar lo estipulado por ambas partes en el convenio firmado en 2012 y publicado en 2013 y que algunas de las más importantes empresas del sector no quieren asumir a día de hoy, según los sindicatos.

El convenio colectivo contemplaba un 4% de subida salarial; sin embargo, muchas empresas, en vista a la imposibilidad de pago, se han descolgado del mismo y pretenden modificar las condiciones salariales.

Según el portavoz de UGT, Antonio López, en el convenio publicado en el BOE en 2013 se contemplaba la bajada del sueldo de los trabajadores en unos 290 euros. En el mismo, ambas partes firmaron que a principios de 2014 esta cantidad se recuperaría sumada a la revalorización de los salarios. En suma, la subida total sería del 5,2% según el representante sindical, una cantidad inasumible, según las empresas del sector, que ahora no aceptarían las condiciones del convenio e incluso se plantean rebajar las condiciones laborales.

La última mesa de negociación se ha realizado con Securitas que plantea, según el portavoz sindical, una serie de recortes en la situación laboral de los trabajadores.

Asimismo, Antonio López ha indicado que la manifestación del 12 de febrero por parte del CSIF-F no es una muestra de división sindical, sino que en la cita de este jueves se han reunido los integrantes de la mesa nacional.

Tras meses y meses de negociación con la patronal las negociaciones están estancadas. El portavoz de UGT cree que la negociación puede alargarse unos cuatro meses. Si tras ese tiempo no hay acuerdo los sindicatos emprenderán acciones judiciales.

vicalus escribió:Eso de facilitar a terceros el correo electrónico del cliente, sin su autorización, va a ser que no. Si se trata de una dirección de correo generalista de una empresa, de dominio público, vale, pero lo más probable es que no llegue nunca al destinatario apropiado.

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vicalus escribió:Eso de facilitar a terceros el correo electrónico del cliente, sin su autorización, va a ser que no. Si se trata de una dirección de correo generalista de una empresa, de dominio público, vale, pero lo más probable es que no llegue nunca al destinatario apropiado.

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No discuto más... Pero si es corporativo no es personal. Personal es el que él use en su ámbito privado y ese solo, es el que está protegido. Igual que los teléfonos ya que éstos pertenecen la empresa y no al domicilio particular de una persona.

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vicalus escribió:Eso de facilitar a terceros el correo electrónico del cliente, sin su autorización, va a ser que no. Si se trata de una dirección de correo generalista de una empresa, de dominio público, vale, pero lo más probable es que no llegue nunca al destinatario apropiado.

En mi caso, he hablado directamente con el cliente y le explicado la situación. Esta es la forma más adecuada y efectiva, aunque entiendo que no en todos los servicios los clientes son igual de accesibles, pero hay que intentarlo.

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Estoy de acuerdo con Cryber, se facilita el correo que use para el trabajo, no el suyo personal.

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Pero vamos que no me meto en que lo haga o no. Él tendrá sus motivos.

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